「来月から原則出社になります」
「フルリモートで入社したのに、週3日出社を求められた」
「テレワーク廃止を理由に退職したら会社都合になる？」
2026年現在、こうした悩みは珍しくありません。
コロナ禍で急速に普及したテレワークですが、近年は大手企業を中心に「出社回帰」の動きが目立っています。
パーソル総合研究所が2026年8月27日に公表した「テレワークに関する調査（2026）」では、テレワーク実施率は21.4％まで低下。一方、会社から「原則出社」を指示されている人は24.6％と2年連続で増加しました。(パーソル総合研究所「テレワークに関する調査（2026）」)
その一方で、現在テレワークをしている人の81.6％は今後もテレワークを続けたいと回答しています。企業の出社回帰と、働く側の希望との間に大きなギャップが生じているわけです。
では、会社はテレワークを自由に廃止できるのでしょうか。
結論からいうと、
テレワーク廃止＝一律に違法ではありません。
ただし、雇用契約や就業規則などでテレワークが労働条件として定められている場合には、会社が一方的に廃止できないケースがあります。
厚生労働省も、雇用契約や就業規則で「労働者が任意にテレワークを実施できる」ことが労働条件となっている場合、原則として使用者が一方的にテレワークを廃止して出社させることはできないと明示しています。
この記事では、
- 2026年最新のテレワーク廃止・縮小企業一覧
- テレワーク廃止が違法になる可能性があるケース
- 強制出社を命じられたときに確認すべきこと
- 育児・介護中のテレワーク
- テレワーク廃止を理由に退職した場合の失業給付
- 出社回帰を理由に転職すべきか
を順番に解説します。
【2026年最新】テレワークを廃止・縮小した企業一覧
最初に、検索している方が最も知りたい「どの企業が出社回帰を進めているのか」を確認しましょう。
ここで注意したいのは、報道などで「テレワーク廃止」と表現されていても、実際には完全廃止ではなく、
- 原則出社への変更
- 出社日数の増加
- フルリモートからハイブリッド勤務への変更
- 出社を「推奨」する制度への変更
である企業も多いことです。
そのため、以下では「完全廃止」と「縮小・出社回帰」を区別して紹介します。
| 企業 | 時期 | 主な変更内容 | 分類 |
|---|---|---|---|
| GMOインターネットグループ | 2023年2月 | 週3日出社・週2日在宅勤務の推奨を廃止し、原則出社へ | 原則出社 |
| サントリーホールディングス | 2023年5月～ | 出社を基本とする働き方へ変更。2024年4月から在宅勤務手当も廃止 | 出社基本 |
| NEC | 2024年 | 週2日以上の出社を推奨 | 出社推奨 |
| メルカリ | 2024年7月～ | フルリモート中心の制度から週2日程度の出社を推奨 | ハイブリッド化 |
| Amazon／Amazon Japan・AWS Japan | 2025年1月～ | 原則週5日のオフィス勤務へ | 原則出社 |
| LINEヤフー | 2025年～2026年 | 出社日を段階的に増やし、2026年度から週3日出社を基本へ | ハイブリッド化 |
2026年春に都市未来総合研究所がまとめた資料でも、GMO、サントリー、NEC、メルカリ、Amazon Japan、LINEヤフーなどで出社回帰が進んでいることが整理されています。
GMOインターネットグループ｜週2日在宅勤務推奨を廃止
GMOインターネットグループは2023年2月、それまで推奨していた**「週3日出社・週2日在宅勤務」**という勤務体制を廃止し、出社勤務を原則としました。
ただし、在宅勤務そのものを全面禁止したわけではなく、生産性向上などを目的とした計画的な在宅勤務は残されています。
このように、
「テレワーク廃止」と「原則出社」は必ずしも同じ意味ではありません。
企業一覧を見るときは、この違いに注意しましょう。
Amazon｜2025年から原則週5日出社
Amazonは2025年1月から、対象となる社員について原則週5日の出社を基本とする方針へ移行しました。
CEOのAndy Jassy氏は、対面勤務には企業文化、学習、協働、アイデア創出、チーム間のつながりなどで利点があるとの考えを示しています。
ただし、一部の職種や承認された例外についてはリモート勤務が認められています。
LINEヤフー｜2026年度から週3日出社を基本に
日本国内で特に注目したいのがLINEヤフーです。
2025年4月から出社日を設け始め、2026年度からは原則週3日の出社を基本とする働き方へ移行しました。
とはいえリモートワークを廃止したわけではなく、現在もオフィスとリモートを組み合わせたハイブリッドワークを採用しています。
つまり、
「フルリモートから、出社を組み込んだハイブリッド勤務へ」
というタイプの出社回帰です。
2026年も「出社回帰」は続いている
テレワークを縮小しているのは、一部の有名企業だけではありません。
パーソル総合研究所の2026年調査では、
- テレワーク実施率：21.4％
- 「原則出社」の指示：24.6％
- テレワーク頻度が前年より「減った」人：32.7％
となっています。
テレワーク実施率は2022年以降、緩やかな減少傾向が続いています。
一方で、テレワーカーの81.6％はテレワーク継続を希望しています。
つまり2026年の働き方を一言で表すなら、
「会社は出社を増やしたい。しかし社員はテレワークを続けたい」
という状態です。
今後もこの対立は、採用・離職・人材確保に大きな影響を与える可能性があります。
一方、テレワークを継続している企業では、会社PCやIT資産管理ツールを使った勤務状況の把握が行われているケースもあります。会社PCではどこまで操作ログを確認できるのかについては、こちらの記事で詳しく解説しています。
【元監査官が回答】会社PCのログはどこまで監視されている？履歴削除が無意味な理由と、唯一の回避策 | 在宅ワーク研究所
なぜ企業はテレワークを廃止・縮小するのか？
企業ごとに事情は異なりますが、出社回帰を進める企業が挙げる理由には共通点があります。
1．対面コミュニケーションを増やしたい
オンライン会議やチャットだけでは、
- 雑談
- 気軽な相談
- 部署をまたいだ情報共有
- 若手社員へのOJT
などが難しくなるという考えです。
LINEヤフーも、対面での協働機会を増やす理由としてコミュニケーションやチームワーク、イノベーションの促進を挙げています。
2．イノベーションやアイデア創出を重視
偶発的な会話や、その場での議論から新しいアイデアが生まれるという考え方も、出社回帰の背景にあります。
Amazonも、協働・ブレインストーミング・学習などは対面の方が行いやすいとの考えを示しています。
3．若手教育・組織文化を強化したい
特に新入社員や若手社員の場合、オンラインだけでは、
「隣の先輩がどのように仕事をしているのか」
を見る機会が減ります。
そのため、教育や企業文化の継承を目的として出社頻度を増やす企業もあります。
テレワーク廃止は違法？結論は「契約内容による」
ここからが重要です。
会社がテレワークを廃止したからといって、それだけで違法になるわけではありません。
判断のポイントは、
テレワークが「会社の任意の制度」なのか、それとも「あなたの労働条件」なのか
です。
厚生労働省は、雇用契約や就業規則で労働者が任意にテレワークできることが規定され、それが労働条件となっている場合、原則として会社が一方的に廃止して出社させることはできないとしています。
テレワーク廃止に問題が生じやすいケース
たとえば次のような場合です。
雇用契約で勤務地が自宅と定められている
労働条件通知書や雇用契約書に、
「就業場所：自宅」
「完全在宅勤務」
などと明確に記載されている場合です。
会社が一方的にオフィス勤務へ変更できるかどうかは、契約内容を慎重に確認する必要があります。
フルリモートを労働条件として合意して採用された
求人広告だけでなく、採用時の契約書や会社とのやり取りなどからフルリモートが労働条件として明確に合意されていた場合も、単なる福利厚生とは扱いが異なる可能性があります。
就業規則で社員にテレワークを選択する権利が与えられている
「会社が許可した場合に限る」のではなく、一定の条件を満たせば社員側がテレワークを選択できる制度として規定されている場合も確認が必要です。
逆に、会社が出社を求めやすいケース
次のような制度であれば、テレワークが固定的な労働条件になっていない可能性があります。
- 「会社が必要と認めた場合にテレワークを許可する」
- 「業務上必要な場合は出社を命じる」
- 「テレワークの実施日は上司の承認を要する」
- コロナ感染対策として一時的に導入された制度
- 会社が出社と在宅の割合を変更できることが規程に明記されている
この場合でも個別事情や具体的な規程によって判断は変わりますが、
「今まで在宅勤務できていた＝今後も永久に在宅勤務する権利がある」
とは限りません。
労働契約法ではどう考える？
労働条件の変更については、労働契約法第8条～第10条が重要です。
第8条｜原則は労使の合意
労働契約法第8条では、労働者と使用者が合意によって労働条件を変更できるとしています。
第9条｜一方的な不利益変更は原則できない
第9条では、会社が労働者の合意なく、就業規則を変更することで労働条件を不利益に変更することを原則として禁止しています。
第10条｜合理的な就業規則変更なら認められる場合もある
一方、第10条では、
- 労働者が受ける不利益の程度
- 労働条件を変更する必要性
- 変更内容の相当性
- 労働組合などとの交渉状況
- その他の事情
などを踏まえて就業規則の変更が合理的であり、かつ変更後の就業規則が周知されていれば、労働条件変更が認められる場合があります。
したがって、
「テレワーク廃止＝必ず不利益変更で無効」でも、
「就業規則を書き換えれば会社が自由に廃止できる」でもありません。
個別の契約内容と制度変更の合理性を確認する必要があります。
強制出社を命じられたら、まず何を確認する？
突然「来月から毎日出社してください」と言われた場合でも、感情的に出社拒否や退職をするのはおすすめしません。
まず次の資料を確認してください。
1．雇用契約書・労働条件通知書
特に見るのは、
- 就業場所
- 勤務形態
- テレワークに関する記載
- 配置転換・勤務地変更に関する記載
です。
2．就業規則
会社全体の勤務地や勤務方法に関するルールを確認します。
3．テレワーク勤務規程
会社によっては就業規則とは別に、
「在宅勤務規程」
「テレワーク勤務規程」
が設けられています。
特に、
誰がテレワーク実施の決定権を持っているのか
を確認しましょう。
4．採用時のメールや求人票
フルリモート採用だった場合には、求人情報や会社とのメールも重要な資料になる可能性があります。
会社との認識が食い違った場合に備え、残しておくことをおすすめします。
Teams上で会社側にどこまで勤務状況が見えるのか気になる方は、「Teamsのステータスは監視される？退席中は上司にバレる【元監査官解説】 | 在宅ワーク研究所」も参考にしてください。
育児中ならテレワーク廃止を拒否できる？
ここは2025年の法改正によって重要性が高まりました。
3歳未満の子がいる場合
2025年4月から、3歳未満の子を養育する労働者がテレワーク等を選択できるよう措置を講じることが、事業主の努力義務となりました。
ただし、
「3歳未満の子がいれば会社は必ずテレワークを認めなければならない」
という意味ではありません。
あくまで努力義務です。
3歳から小学校就学前の場合
2025年10月からは、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、企業は次の5つのうち2つ以上を用意しなければなりません。
- 始業時刻などの変更
- テレワーク等
- 保育施設の設置・運営等
- 養育両立支援休暇
- 短時間勤務制度
労働者は会社が用意した制度から1つを選択できます。
重要なのは、
会社が必ず「テレワーク」を選択肢として用意しなければならないわけではない
という点です。
介護中の場合は？
2025年4月から、要介護状態にある家族を介護する労働者についても、テレワーク等を選択できるよう措置を講じることが事業主の努力義務となりました。
介護を理由として在宅勤務が必要な場合は、
「テレワーク制度が廃止されたから仕方がない」
とすぐ諦めるのではなく、人事や上司へ個別相談する価値があります。
テレワーク廃止を理由に退職したら「会社都合」になる？
ここはネット上で誤解が非常に多いところです。
結論からいうと、
テレワークが廃止されたことを理由に自分から退職しても、自動的に会社都合退職になるわけではありません。
雇用保険上の離職理由は、最終的にハローワークが事情や資料を確認して判断します。
たとえば、
- 採用時に明示された労働条件と実際の条件が著しく異なる
- 事業所移転などにより通勤が困難になった
- その他、雇用保険上定められた一定の事情がある
といった場合には、一般的な自己都合退職とは異なる扱いになる可能性があります。
「通勤往復4時間なら会社都合」は誤解
インターネットでは、
テレワーク廃止後の通勤が往復4時間以上なら会社都合になる
という説明を見かけることがあります。
しかし、これは正確ではありません。
「往復おおむね4時間以上」という基準は、事業所移転や交通機関の変更など、雇用保険上定められた一定の理由によって通勤が困難になった場合などの判断で使われます。
たとえば、
「フルリモートだから遠方に自主的に引っ越し、その後出社を求められた」
というだけで、自動的に会社都合になるとは限りません。
退職前に最寄りのハローワークへ相談するのが安全です。
自己都合退職した場合、失業給付はいつから？
2025年4月1日以降に自己都合退職した場合、雇用保険の基本手当は、
7日間の待期期間＋原則1か月の給付制限
となっています。
従来の原則2か月から1か月へ短縮されました。
「会社都合なら退職翌日からすぐ失業手当が振り込まれる」というわけでもありません。
退職区分と「待期」「給付制限」は分けて考えましょう。
テレワーク廃止を理由に転職するのはアリ？
これは価値観によります。
ただし、テレワークが生活に不可欠なのであれば、転職を検討すること自体は不自然ではありません。
特に、
- 育児
- 介護
- 長時間通勤
- 地方在住
- 共働き
- 障害や家庭事情
などとテレワークが密接に結び付いている場合、毎日出社への変更は生活設計そのものに影響します。
一方で、退職を決める前に、
- 週何日出社なのか
- 完全廃止なのか
- 部署ごとに例外があるのか
- 育児・介護の例外制度があるか
- フレックス勤務は利用できるか
を確認しましょう。
「テレワーク廃止」という社内アナウンスだけを見て即退職するのではなく、実際の運用を確認してから判断することが重要です。
それでも出社回帰が自分の生活や希望する働き方と合わない場合は、退職を先に決めるのではなく、在職中にフルリモートで働ける求人を確認しておくのも一つの方法です。
特に40代では、正社員だけに限定せず、これまでの経験や年収、希望する働き方に応じて選択肢を比較することが重要です。40代からフルリモート転職を目指す方法については、こちらの記事で正社員・業務委託などの選択肢を詳しく解説しています。
強制出社に納得できない場合の対処法
1．会社へ根拠を確認する
まず、
「今回の変更はどの規程に基づくものですか？」
「例外制度はありますか？」
「いつから適用されますか？」
を確認しましょう。
2．個別事情を相談する
育児、介護、健康上の事情、居住地などがある場合は、人事部門へ相談します。
一律運用ではなく、個別対応が認められる可能性もあります。
3．やり取りを保存する
勤務条件の変更を巡って問題になった場合に備え、
- メール
- TeamsやSlackの通知
- 社内通知
- 就業規則
- 雇用契約書
などを保存しておきます。
4．外部窓口へ相談する
会社との話し合いで解決しない場合は、
- 都道府県労働局の総合労働相談コーナー
- 労働組合
- 労働問題を扱う弁護士
などへの相談も選択肢になります。
個別のケースが違法かどうかは、契約内容や就業規則によって異なります。
企業側がテレワークを廃止・縮小するときの注意点
企業側も、
「経営判断だから明日から全員出社」
で済ませるのは危険です。
雇用契約と就業規則を確認する
まず、テレワークがどのレベルで労働条件になっているか確認する必要があります。
- 雇用契約
- 就業規則
- テレワーク規程
- 採用条件
- 個別合意
を整理しましょう。
変更の理由を明確にする
「なんとなく出社した方が良さそうだから」
では社員の納得は得にくいでしょう。
たとえば、
- 新人教育
- 部門間コミュニケーション
- 顧客対応
- 情報セキュリティ
- 開発・製造上の必要性
など、出社を増やす目的を明確にします。
十分な準備期間を設ける
テレワークを前提に、
- 保育園の送迎
- 介護
- 居住地
- 家族の勤務
を組み立てている社員もいます。
制度変更を行う場合は、可能な限り十分な予告期間を設けることが望ましいでしょう。
育児・介護制度との整合を確認する
2025年施行の育児・介護休業法改正も踏まえ、テレワーク制度を単純に全廃するのではなく、個別事情に対応できる制度設計も検討する必要があります。
よくある質問
Q．会社から週5日出社を命じられました。違法ですか？
週5日出社になったという事実だけでは、違法とは判断できません。
雇用契約書、就業規則、テレワーク規程などで、テレワークがどのように定められていたかを確認する必要があります。
Q．「フルリモート可」の求人で入社したのに出社を求められました
求人広告だけではなく、雇用契約書や労働条件通知書、採用時のメールなども確認しましょう。
フルリモートが個別の労働条件として合意されていた場合には、単なる社内制度変更とは異なる問題になる可能性があります。
Q．出社命令を拒否しても大丈夫？
自己判断で出社を拒否するのは慎重になるべきです。
出社命令が有効な業務命令である場合、その拒否が人事上の問題になる可能性があります。
納得できない場合も、まず人事や労働相談窓口などへ相談してください。
Q．テレワーク廃止で通勤が往復4時間になりました。会社都合ですか？
自動的に会社都合になるわけではありません。
「往復おおむね4時間」という基準は、一定の理由による通勤困難を判断するときに用いられるものであり、単純に通勤時間だけで離職理由が決まるわけではありません。
Q．子どもが小さい場合、会社はテレワークを認める義務がありますか？
年齢によって制度が異なります。
3歳未満についてはテレワーク等の導入が努力義務です。
3歳から小学校就学前については、会社が5種類の柔軟な働き方から2つ以上を用意する義務がありますが、必ずテレワークを選ばなければならないわけではありません。
まとめ｜「テレワーク廃止＝違法」ではない。まず契約内容を確認しよう
2026年も企業の出社回帰は進んでいます。
一方で、働く人のテレワーク継続希望は依然として非常に高く、企業と社員の間で働き方を巡る摩擦が起きやすい状況です。
重要なポイントを整理すると、
- テレワーク廃止は一律に違法ではない
- テレワークが労働条件になっている場合、一方的に廃止できないケースがある
- 雇用契約書・就業規則・テレワーク規程を確認する
- 育児・介護については2025年施行の制度変更にも注意する
- テレワーク廃止を理由に辞めても自動的に会社都合にはならない
- 「通勤往復4時間＝会社都合」と単純には判断できない
- 出社命令に納得できない場合は、まず会社と話し合い、必要なら外部窓口へ相談する
ことが重要です。
「出社か、テレワークか」という二択ではなく、
自分の仕事内容・生活・キャリアにとって、どの働き方が最も持続可能なのか
を冷静に考えていきましょう。
※本記事は一般的な制度・法令情報を整理したものであり、個別事案について法律上の判断を行うものではありません。具体的なトラブルについては、労働局、ハローワーク、弁護士等の専門窓口へご相談ください。
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